在人力資源管理的過程中，中小企業(yè)往往面臨著被大公司“挖角”的困境，因?yàn)橹行∑髽I(yè)在薪酬和企業(yè)規(guī)模方面的地位較弱。例如，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，一個(gè)一線公司通常會(huì)提供三倍的工資來招聘在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司工作三年以上的員工。對(duì)于大公司來說，因?yàn)樗麄冇写罅康馁Y本，這既可以減少培訓(xùn)員工的時(shí)間，也可以打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于中小企業(yè)來說，面對(duì)這樣的“挖角”往往顯得束手無策，如何讓中小企業(yè)人力資源走出困境的角落清晰的企業(yè)意識(shí)和準(zhǔn)確的招聘定位中小企業(yè)一般都處于企業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段或發(fā)展階段，所以對(duì)人才的需求主要有幾個(gè)特點(diǎn):成本低廉，能快速找到合適的人才，一專多能，毫不勉強(qiáng)。在招聘之前，企業(yè)要明確自己的定位，確定當(dāng)前企業(yè)的人才需求和發(fā)展方向，有長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘眼光，儲(chǔ)備人才，防止人才在發(fā)展過程中出現(xiàn)斷層。

　　加快人才梯隊(duì)建設(shè)

　　人們?nèi)绾闻渲梅椒?即使沒有工資競(jìng)爭(zhēng)和聲望),例如:核心員工的多少,有多少,等等,有潛力培養(yǎng)人員占在日常工作和培訓(xùn),并逐步建立一個(gè)開發(fā)人員雁行模式,業(yè)務(wù)的發(fā)展,和模式,也可以減少的壓力突然招聘。做好人才儲(chǔ)備，充分考慮基層員工的數(shù)量和素質(zhì)，需要有一些專門的招聘渠道來拓展(如:直接與學(xué)校簽訂就業(yè)協(xié)議)，做好前期工作;中層管理人員也應(yīng)該在行業(yè)中有一個(gè)觀察名單，行動(dòng)可以隨時(shí)溝通，隨時(shí)補(bǔ)充。

　重視企業(yè)人力資源模式

　　對(duì)于企業(yè)來說，擁有一個(gè)適合自身發(fā)展的的人力資源模式，對(duì)于招聘和控制人才流失有很大的幫助。人力資源投資模型,企業(yè)需要加強(qiáng)注意的努力,因?yàn)槌晒Φ哪Ｐ徒ㄔO(shè),既缺乏合理的評(píng)估當(dāng)前企業(yè)人力資源,同時(shí)有很好的幫助梯隊(duì)建設(shè),使企業(yè)在面對(duì)重要的人員流失問題,能夠快速找到合適的“消防隊(duì)長(zhǎng)”,為了避免更多的損失。

　　企業(yè)文化建設(shè)

　　對(duì)于人事管理來說，企業(yè)文化是非常重要的，員工的歸屬感是直接影響員工離職的因素。中層管理者在企業(yè)文化建設(shè)中起著極其重要的作用。員工是否認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化的重視程度在很大程度上受到中層管理者的影響。因此，我們不應(yīng)該把問題歸咎于員工的不理解，而應(yīng)該從理解的渠道入手，先掌握中層管理人員，這樣才能很好的傳遞文化和理念。

　　系統(tǒng)管理到位

　　離職的制度管理必須到位，員工入職時(shí)必須明確相關(guān)的離職流程。從遞交離職申請(qǐng)到正式離職，以及檔案移交等程序，都要明確，而且不要只注重人的感情。只有明確的制度管理，才能讓員工多思考這個(gè)問題，而不是一時(shí)沖動(dòng)離開，為公司創(chuàng)造時(shí)間，通過正常的程序來彌補(bǔ)人事崗位。